A naopak, všetko opačné je zlé, nedobré, nepáči sa nám to. A na konci života si tiež neodpustíme poznámku, že ten alebo ona mali dobrý alebo zlý život. Neprekvapí nás teda fakt, že keď sa organizácia rozhodne realizovať hodnotenie svojich zamestnancov, stretne sa tento akt s nevôľou väčšiny. Zamestnanci si pripadajú opäť raz ako v škole a majú obavu, k čomu budú hodnotenia a výsledky použité. Organizácie hľadajú odôvodnenia svojich krokov a venujú veľké množstvo energie na to, aby presvedčili (kúpili) zamestnancov pre projekt a rozhodujú, sa akú formu použiť, aby znížili negatívne vnímanie firemných aktivít.
360o hodnotenie
Jednou z populárnych metód hodnotenia je 360o spätná väzba. Je to dotazníkové získavanie informácií z rôznych zdrojov z okolia zamestnanca. Vytvára sa tak komplexný pohľad. Je to proces, ktorý poskytuje organizácii skupinový pohľad na zručnosti zamestnancov od tých ľudí, ktorí s nimi najviac spolupracujú: priamy nadriadený, kolegovia alebo rovesníci, podriadení a podľa potreby a možností aj interní a externí zákazníci. Spoločný pohľad na kľúčové kompetencie alebo konkrétne prejavy správania poskytujú hodnotenému zamestnancovi jasné pochopenie vlastných silných stránok aj potrieb rozvoja. Vzhľad a pochopenie vlastného správania sú prísľubom pozitívnej osobnej zmeny.
Organizácia takto získava vysokú motiváciu hodnotených ľudí, aby urobili zmenu vo svojom výkone alebo správaní. Zamestnanci totiž prijímajú hodnotenie od svojich spolupracovníkov ako čestnejšie, jasnejšie a objektív-nejšie v porovnaní s hodnotením iba nadriadeným resp. externou agentúrou pri assessmente alebo diagnostike. Zamestnanci sú totiž hodnotení na základe ich dlhodobej znalosti a v reálnom prostredí, čo je častá námietka hodnotených, ak sa zúčastnia na hodnotení vo fiktívnych situáciách. Vysoká akceptácia výstupov od kolegov tak prospieva k rýchlejšej zmene správania/výkonu zamestnancov, ako aj k rýchlejšiemu zvýšeniu výkonnosti celej organizácie. Zároveň tým organizácia získava ďalší benefit z toho, že zamestnanci resp. zákazníci, ktorí sa môžu vyjadriť k práci svojho kolegu, cítia väčšiu zodpovednosť za dianie vo firme. Majú totiž možnosť ovplyvniť dianie v nej a jej firemnú kultúru.
Významnou časťou hodnotenia je sebahodnotenie, keď aj sám zamestnanec hodnotí svoju prácu, správanie a zručnosti. Práve porovnanie sebaobrazu s pohľadom okolia býva najsilnejším momentom pre zmenu.
Proces tvorby 360o hodnotenia
V procese hodnotenia založenom na kompetenciách je najdôležitejšie rozhodnutie o výbere, ktoré kompetencie budú merané a o spôsobe, ako budú kompetencie merané. Podrobné informácie o procese tvorby 360o hodnotenia nájdete v mnohých monografiách, ktoré boli napísané na uvedenú tému. Model tvorby 360o hodnotenia (upravené podľa Edwardsa a Ewena, 1996)
Výstupy z 360o hodnotenia
Kvantitatívne výstupy poskytujú informácie o hodnote za každú kompetenciu, ako aj za každý prejav správania, ktorý kompetenciu reprezentuje. Ďalej obsahuje výstupy za každého hodnotiteľa ako aj priemery za skupiny hodnotiteľov (nadriadený, kolegovia, externí zákazníci, podriadení, samohodnotenie). A ďalšie štatistické spracovania, akými sú frekvencie hodnotiteľov pri identifikovaní najslabších alebo naopak najsilnejších prejavov správania.
Kvalitatívne výstupy sú prepisom slovných výpovedí hodnotiteľov pri otvorených otázkach, alebo sa v správe zapíšu aj vzájomné interakcie medzi kompetenciami alebo prejavmi správania.
Konečný obsah a forma výstupu závisí od zadania klientom a účelu, s akým sa 360° hodnotenie realizuje.
Preto neprekvapí fakt, že námietkou voči 360o hodnoteniu býva poskytnutie veľkého množstva údajov. Prijímateľ (hodnotený) sa buď zahltí údajmi, alebo správu prebehne veľmi rýchlo a nevyťaží z nej toľko, koľko by mohol. Návod, ako čítať správu, poskytuje Summers (2003):
1. Preskúmajte najvyššie hodnoty
Pozrite si priemery za kompetenciu a rozdeľte ich do kategórií – nadpriemerné, priemerné a podpriemerné kompetencie. Ak správa obsahuje normy za organizáciu, zistite, v ktorých kompetenciách ste skórovali vyššie ako priemer celej organizácie a v ktorých nižšie.
2. Zamerajte sa na detaily
Pri bližšom pohľade zistite, ktoré prejavy správania sú silnou zložkou kompetencie. Niekedy vám číselná hodnota za prejav správania veľa nepovie. Potom si preštudujte aj slovné komentáre k vášmu hodnoteniu, aby ste pochopili vaše skutočné silné stránky a aj to, ako sa konkrétne prejavujú v pracovnom prostredí. Celý postup zopakujte so svojimi slabo hodnotenými kompetenciami.
3. Hľadajte súvislosti
Po analýze údajov si urobte syntézu zistení. Hľadajte súvislosti medzi jednotlivými hodnotami prejavov správania. Identifikujte tie prejavy správania, ktoré sa podporujú a tak zvyšujú vašu úspešnosť. Na druhej strane hľadajte príčiny nízkeho hodnotenia vašich kompetencií. Čo ich ovplyvňuje? Na úkor čoho ste vynikajúci v niektorej položke?
4. Prediskutujte výsledky s vaším nadriadeným
Použite výsledky ako námet na diskusiu a zlepšovanie vášho výkonu aj pri štandardnom hodnotiacom pohovore. Pričom 360o hodnotenie nemá nahradiť klasické hodnotenia nadriadeným, má byť len jeho doplnkom.
Ak budete mať možnosť zúčastniť sa na 360o hodnotení, pozrite sa pozorne dokola. Dozviete sa veľa užitočných informácií o sebe potrebných pre váš rozvoj.
Mgr. Roman Kurnický
autor je spolupracovník spoločnosti RecruitMen s.r.o.
