Často sa pri nástupe do práce alebo pri výberovom pohovore pýtame, čo sa od nás očakáva. Väčšinou dostaneme do ruky popis pracovného miesta s náplňou práce a zodpoved-nosťou za jednotlivé úlohy. Popis práce poskytne obrovské množstvo informácií, ktoré nás mätie, avšak skutočná podstata, čo máme teda robiť, aby sme boli úspešní v pozícii, zostane nejasná. Navyše, nikde sa nespomína, ako to máme robiť. Aké sú kritériá dobrého výkonu uvedených úloh a už vôbec nevieme, aké nároky na naše zručnosti si výkon práce vyžaduje. Popis pracovného miesta je dobrým zdrojom informácií vo formálnej rovine, ale jeho praktické využitie v dennom živote je už ťažšie. Veď zoznam päťdesiatich až sto povinností prijatého človeka len ohromí a privedie do depresie. A tak výzva R. Boyatzisa, že „Manažéri sa musia stať viac kompetentnými namiesto toho, aby sa stali viac erudovanými“ je na mieste. Nejde o výzvu pre vedenie spoločností, aby začali dávať viac právomocí a zodpovednosti svojim ľuďom, ako sa často vnímanie kompetencie poníma. Mnohé slovníky vravia o kompetencii ako zodpovednosti či oprávnení niečo rozhodnúť, vykonať. Iný význam vraví zasa o kompetencii či kompetentnosti ako schopnosti či zručnosti niečo vykonať. Teda Boyatzis vyzýva manažérov, aby sa stali viac zručnými, spôsobilými vykonávať svoju prácu. Tieto zručnosti, vedomosti, kapacity, postoje a prejavy správania tvoriace kompetencie charakterizujú nadpriemerný, excelentný výkon. Kompetencie sa tak stávajú základom úspechu, ktorý podporuje firemnú misiu, víziu a stratégiu, a vytvárajú pridanú hodnotu pre biznis a klientov.
Vedomosti, zručnosti a schop-nosti sú dlho známe a používané v prostredí ľudských zdrojov na výbery a vzdelávanie. Avšak až prednedávnom sme si začali uvedomovať narastajúci význam individuálnych postojov a chara-kteristík, akými sú spolupráca, prispôsobivosť a iniciatívnosť, ktoré tiež ovplyvňujú výkon.
Daniel Goleman v knihe Emotional Intelligence (1995) uvádza niekoľko zjavných príkladov, ako sebauvedomenie, zanietenosť, sebamotivácia, empatia a odolnosť zabezpečujú úspech v živote a v práci. Aktuálne sa čoraz viac zdôrazňuje pri vzdelávaní pragmatizmus, jeho význam a efektívne využitie. Kompetencie tak vytvárajú pridanú hodnotu, pretože tvoria jedine-čný zdroj konkurencieschopnosti organizácie a prispievajú k celkovému výkonu organizácie prostredníctvom jednotlivcov. Prelomovou udalosťou vo využití kompetencií sa stala práca D. McClellanda, v ktorej vyzýva pri výberoch skôr na testovanie kompetencií ako inteligencie. Od jej publikovania v roku 1973 sa objavili stovky prác o kompe-tenciách. Kvalita zoznamov kompetencií je rôzna. Je to preto, že chýba jednotná definícia pojmu kompetencia. Termín kompetencia je používaný ako dáždnik, pod ktorý sa pekne zmestí všetko, čo môže priamo alebo nepriamo súvisieť s pracovným výkonom. Už spomínaný Boyatzis definuje kompetenciu široko ako základnú charakteristiku osoby. Môže to byť motív, črta, zručnosť, zložka sebaobrazu alebo sociálnej roly alebo základ vedomostí, ktoré používa.
Podobne Hornby a Thomas v roku 1989 definujú kompetenciu ako „vedomosti, zručnosti a kvality efektívnych zamestnancov.“ Aby sme to trochu skomplikovali, môžeme rovnaký zhluk vlastností a zručností pomenovať termínom „dimenzia“. Je skôr používaná v súvislosti s realizá-ciou hodnotiacich centier a vzťa-huje sa na zhluk správania, ktorý môžeme definovať konkrétnymi prejavmi správania odlišnými od iného zhluku a je pozorovateľný s istou stálosťou.
Možnosti
Na pravej strane kontinua sú základné ľudské vlastnosti, ktoré sú hlboko zakorenené v člove-ku. Tvoria pomyselný cestovný poriadok, ktorým sa človek riadi v meniacich sa podmienkach. Príkladom je inteligencia a pla-chosť. Tieto vlastnosti sa vyznačujú stabilitou, dôslednosťou a všeobecnosťou. Stabilné sú preto, lebo sa dlho vytvárali v človeku a rovnako dlho trvá ich premena. Neznamená to však, že sú vrodené a geneticky podmienené. Dôslednosť vedie k uplatňovaniu vlastnosti v rôz-nych situáciách a všeobecnosť zasa umožňuje uplatniť vlastnosť pri rôznych úlohách.
Ak to teda zhrnieme, možnosti sú charakteristické stálosťou v meniacich sa podmienkach.
Zručnosti
Na ľavej strane kontinua ležia také ľudské vlastnosti, ktoré sú výsledkom doterajšieho vzdelávania, práce alebo životných skúseností a ich zmena je oveľa rýchlejšia ako pri možnostiach. Tieto vlastnosti sú špecifické, a tak sa vzťahujú len na úzky okruh vedomostí a zručností napr. názor ako využiť jadrový odpad, analýza vývoja kurzu zlata na Svetovej burze.
Ostatné vlastnosti
V strede kontinua medzi extrémnymi pólmi, ktoré charakterizuje stabilita a špecifickosť, ležia dimenzie, ktoré môžeme nazvať schopnosti, kompetencie alebo všeobecné zručnosti
(Fleischman and Quaintance, 1984). Tieto vlastnosti majú spoločné to, že sú dôležité pre výkon v istej definovanej oblasti práce. Sú naučené a naučiteľné a relatívne stabilné v čase.
Pri definovaní kompetenčného profilu je potom dôležité vybrať nielen správne dimenzie, ale aj správny typ dimenzií. Ak chceme ľudí rozvíjať, nemôžeme pozorovať a hodnotiť dimenzie z pravej strany kontinua, pretože sú veľmi ťažko rozvíjateľné, takže len popíšeme stav, ale rozvoj je otázny a náročný.
Keď aj vyberieme správne kompetencie správneho typu, stále tu na nás číha nebezpečenstvo v podobe označenia definovanej konkrétnej kompetencie. Hoci označíme nejaké správanie rovnakou etiketou, neznamená to, že ide o totožné správanie. Prejavy zdanlivo jednoduchej a jednoznačnej kompetencie, akou je „Zákaznícka orientácia“, sa od firmy k firme mení. Kým vo veľkom stravovacom reťazci sa prejavuje v ukladaní tovaru a odporúčaní tovaru na základe vlastnej skúsenosti, iná firma sa môže zameriavať na budovanie dôvery a dobrého zákazníckeho vzťahu cez konzultatívny predaj. Preto sa nám osvedčuje uvádzať okrem základnej definície kompetencie aj jej dimenzie s konkrétnymi prejavmi správania. Kompetencia naozaj reflektuje aktuálnu potrebu firmy vzhľadom na jej kultúru, históriu a hlavne budúce smerovanie. Takto sa kompetencia resp. zoznam firemných kompetencií stáva samostatne žijúcim celkom, ktorý sa môže vždy podľa zmien na trhu meniť. Firma nebude otrokom firemných kompetencií, ale naopak, kompetencie budú slúžiť zámerom firmy.
V nasledujúcich častiach sa budeme podrobnejšie venovať jednotlivým oblastiam:
Čo kompetencie dokážu
- Preniesť strategické ciele do konkrétnych krokov
- Objasniť správanie, ktoré podporuje dôležité hodnoty a princípy
- Stanoviť štandardy výnimočnosti, ktoré sú zdieľané v celej organizácii
- Zamerať učenie a rozvoj na dosiahnutie obchodných výsledkov
- Poskytnúť základ pre pretrvávajúcu spätnú väzbu o výkone a pokroku
- Identifikovať súbor zručností narastajúcich na význame oproti klesajúcim, ktoré pomáhajú prekonať organizačné zmeny
- Naštartovať rozvoj učiacej sa kultúry
- Uľahčiť sebavzdelávanie a kariérový rast pre ľahšie zamestnanie sa
- Identifikovať a následne investovať do nadpriemerne výkonných ľudí
Čo kompetencie nedokážu
- Popísať každú technickú zručnosť do detailov
- Redukovať spätnú väzbu o výkone do čísel
- Nahradiť potrebu spätnej väzby o výkone a koučing
- Slúžiť ako popis práce
Mgr. Roman Kurnický
Autor je spolupracovník personálnej a poradenskej firmy RecruitMen s.r.o.
